El interés por la presencia de violencia en el contexto escolar ha ido en aumento en tiempos recientes. Prueba de ello han sido las múltiples investigaciones y la difusión mediática que se ha hecho sobre el tema del hostigamiento escolar o bullying. Sin duda, los actos de maltrato físico y psicológico entre estudiantes constituyen un tema de suma importancia; sin embargo, estos no son la única forma de violencia que se presenta en las escuelas, ni los alumnos los únicos actores involucrados en ella.
Mucho menos documentadas y difundidas se encuentran las formas de maltrato psicológico que muchos docentes sufren a manos de sus compañeros o directivos. Nos referimos específicamente al acoso laboral o acoso moral en el trabajo, fenómeno que aunque viejo en el mundo laboral ha permanecido relativamente oculto debido a su difícil detección y la sutileza de las agresiones. Sin embargo, ha tomado relevancia desde que la Organización Internacional del Trabajo en 1996 ha reconocido que la violencia psicológica posee igual importancia que la física en el mundo laboral.
¿Qué es el acoso moral en el trabajo?
La psiquiatra y psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen, la cual ha estudiado el tema desde hace 20 años define al acoso moral en el trabajo como:
“Toda conducta abusiva (ademán, palabra, comportamiento, actitud) que atenta por su frecuencia o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de un trabajador, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el ambiente laboral” (Hirigoyen, 2004).
No cualquier tipo de conducta agresiva se puede englobar en este concepto, pues a diferencia de otras formas de violencia, el acoso moral no se expresa de manera abierta y explícita como ocurre en una pelea o una discusión, si no que consiste en pequeños ataques que tomados aisladamente parecen triviales, pero cuya relevancia surge de la ejecución repetida y sistemática por parte del agresor, por lo que el daño en la víctima deriva del efecto acumulativo de dichos ataques. Suelen ser agresiones indirectas, veladas y “frías” que se prestan a una doble interpretación por parte de quien la recibe, sumiéndolo en un estado de confusión, ansiedad e indefensión (“¿de verdad me hizo ese comentario con mala intención o sólo lo estoy sobre interpretando?”). A menos que el acoso escale a actuaciones hostiles más directas (como insultos, amenazas o ridiculización en público) es precisamente esa cualidad de agresión solapada lo que mantiene al agresor impune al no permitir confrontación alguna.
Aislar y negarle la comunicación a la víctima, cuestionar continuamente sus decisiones, criticar su trabajo de manera injustificada, difundir rumores para dañar su reputación, sabotear su trabajo al negarle material, dañar su computadora, esconder sus documentos, retener información importante (sobre reuniones, permisos), denigración en público, darle sobrecarga de trabajo, o encargarle tareas que están muy por debajo de su capacidad y competencia o incluso dejarla sin nada que hacer para después acusarla de bajo desempeño, etcétera, son conductas que tienen como fin excluirla, anularla, deteriorar su función e imagen profesional y ultimadamente lograr su renuncia del trabajo.
Es importante destacar que el acoso es de carácter totalmente intencional, es conducido por un deseo de dominio sobre el otro, y está dirigido específicamente a una persona por lo que no se debe confundir con roces y desencuentros propios de la vida cotidiana, con actitudes despóticas ejercidas indiscriminadamente a diversos trabajadores por parte del directivo, con un ambiente de trabajo tenso donde las agresiones se propinan entre los trabajadores de manera recíproca o con la exigencia de incrementar la cantidad y calidad del trabajo.
El acoso puede ser ejercido por un directivo (acoso vertical descendente); por los compañeros (acoso horizontal) o en coordinación (acoso mixto), y los detonantes pueden ser diversos: la rivalidad profesional, la envidia, la intolerancia hacia valores o ideología discrepantes, que la víctima se haya enterado de fraudes, corrupción u otras irregularidades laborales y no las pretenda aceptar.
Como proceso, el acoso moral se establece y evoluciona a través de diferentes fases. Comienza con algún pequeño roce o conflicto mal resuelto a partir del cual el acosador inicia un proceso de persecución hacia la persona objetivo. Los primeros ataques son captados por la víctima pero prefiere no tomárselos personales y los deja pasar. Sin embargo, los ataques se multiplican volviéndose frecuentes, sistemáticos y cada vez más agresivos. Se aísla poco a poco a la víctima, gracias a la complicidad de otros participantes o a la falta de involucramiento de sus colegas por no querer meterse en problemas o miedo a convertirse en las próximas víctimas.
Dado que el proceso no permite la explosión de un conflicto abierto y el acosador evita a toda costa la comunicación directa con la víctima (no se le habla, no se nombra nada, todo queda implícito), lo cual permitiría, al menos en teoría, una posibilidad de negociación o arreglo del problema, la víctima queda acorralada, sometida a un estado de indefensión y de desestabilización progresivas. En algunos casos, la víctima puede reaccionar violentamente ante alguna provocación del agresor; estos episodios, contrario a lo que podría pensarse, lejos de solucionar el problema pueden agravarlo al ser utilizados posteriormente por el acosador como justificación para el acoso o incluso como material para nuevos ataques. Esta etapa puede prolongarse por mucho tiempo hasta que algún escalón jerárquico superior intervenga o, lo más frecuente, la víctima renuncie o se le traslade a otro centro laboral.
Dependiendo de la gravedad del acoso, tal ejercicio de violencia produce sobre el estado de salud de la víctima estrés y un desgaste crónico que pueden derivar en un síndrome burnout o un cuadro clínico depresivo. La víctima genera sentimientos de humillación y vergüenza por haber permitido semejante trato y no haber sabido qué hacer; en ocasiones, el sometimiento al estrés prolongado también puede generar síntomas corporales que lo lleven frecuentemente a solicitar bajas laborales. Y, en casos muy graves se puede conducir incluso a su desinserción profesional.
Por supuesto, que las consecuencias no se limitan a la víctima; la organización se ve afectada por las múltiples bajas laborales y la rotación de personal; además que aunque el acoso se dirija a una persona, todo el clima laboral también es degradado. Dependiendo de la legislación, la organización podría enfrentar implicaciones legales y económicas.
Aunque atañe principalmente a la diada agresor-víctima, el acoso moral suele presentarse en sectores cuya organización laboral funge como terreno fértil para su aparición. Organizaciones donde impere una mala comunicación, la definición difusa del puesto de trabajo y de las tareas que le tocan a cada quien, la existencia de una jerarquía en red, una gestión deficiente donde se priorice la producción y resultados sobre las relaciones humanas, directivos que piensen que esos temas son problemas personales y que no competen a la organización, administraciones indiferentes, entre otros aspectos fomentan la presentación de la violencia.
Así se piensa que existen sectores profesionales que se encuentran en mayor riesgo que otros, Marie France Hirigoyen señala al colectivo docente como uno de ellos, junto al médico-social y las administraciones públicas.
De esta manera, se puntualiza la necesidad de conocer la frecuencia y la manera particular en que el acoso moral ocurre dentro de los centros escolares a nivel de educación básica donde, al menos en teoría, existe un contexto propicio para su aparición. Así, en dado de existir, implementar las medidas necesarias para su prevención y resolución.
Fuentes:
Hirigoyen, M.F. (2004) Conferencia: El acoso moral en el trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Pérez, Javier. Manual de Prevención docente: Riesgos laborales en el sector de la enseñanza. Citado en http://www.prevenciondocente.com/mobbing.htm.
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